Las organizaciones, hoy
en día, apuntan hacia la comprensión del comportamiento humano y de las actitudes
que la conforman. Éstas se fijan en aquellas personas que tienen perspectivas
de alcanzar sus metas. En este sentido, el objetivo primordial en la
administración de recursos humanos es comprender las potencialidades de las
personas; con el objeto de afianzar sus motivaciones y sus actitudes en función
del éxito de la organización.
Para ello, se han planteado
diversas teorías del comportamiento humano, sus causas y tipos en función de
los logros laborales. El comportamiento humano, por su parte, es el conjunto de
comportamientos exhibidos por las personas, tanto en lo individual como en lo
colectivo. Éste está influenciado por la cultura, las actitudes, las emociones,
los valores individuales y culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad,
la persuasión, la coerción y la genética. El comportamiento humano puede ser visto
como algo común, inusual, aceptable, o por fuera de los límites aceptables.
El comportamiento está
influido por la personalidad. Ésta es el reflejo exterior del ser interior, la
suma total de las características del individuo. El desarrollo de la
personalidad conlleva implícito el desarrollo del comportamiento. Las fuentes
del desarrollo de la personalidad son la herencia y el ambiente social, estos
dos factores causales se relacionan como factor multiplicador.
El comportamiento humano
es evaluado según normas sociales y regulado por diferentes medios de control
social. La finalidad del comportamiento humano reside en relacionarse con los
demás, a fin de establecer diversos tipos lazos. Según Chiavenato, existen tres
premisas que explican la naturaleza del comportamiento humana, éstas son: 1) El
comportamiento es causado por una causa interna o externa que lo origina,
producto de la influencia de la herencia y del entorno. 2) El comportamiento es
motivado por los impulsos, deseos, necesidades o tendencias. 3) El
comportamiento está orientado hacia objetivos; existe una finalidad en todo
comportamiento dado que hay una causa que lo genera.
Por otra parte, existen
diversos factores que afectan el comportamiento humano, entre éstos: 1) La
actitud: en este grado la persona hace una evaluación favorable o desfavorable
del comportamiento. 2) La norma social: ésta es la influencia de la presión
social que es percibida por el individuo (creencia normativa) para realizar o
no ciertos comportamientos. 3) Control del comportamiento percibido: cómo las
creencias de las personas hacen fácil o difícil la realización de un
determinado comportamiento.
Las actitudes, por su
parte, son predisposiciones hacia un objeto o situación, que proporcionan
tendencias a responder de manera favorable o desfavorable ante cierta clase de
estímulos. Las actitudes tienen referencia social, tanto en sus orígenes como
en su desarrollo, son inherentes al individuo y se encuentran íntimamente
relacionadas con la conducta y hechura psicológica de éste. Se dan tres clases
de actitudes, a saber: 1) Afectivas: las que una persona siente acerca de un
objeto o situación; lo evalúa favorable o desfavorable; son respuestas o afirmaciones
verbales de afecto. 2) Cognoscitivas: las que una persona cree acerca de un
objeto o situación; cómo es ese objeto de modo objetivo; se dan respuestas
preceptúales a situaciones individuales o sociales, o afirmaciones verbales de
creencias. 3) Conductuales: cómo responde una persona ante un objeto o
situación en función de las dos anteriores; se dan afirmaciones verbales
concernientes a la conducta.
Según Katz, existen
cuatro funciones principales de las actitudes. 1) Función de conocimientos: ésta
busca consistencia y estabilidad en la percepción del mundo, da significado y dirección
a la experiencia proporcionando marcos de referencia para juzgar eventos,
objetos y personas. 2) Función adaptativa (instrumental o utilitaria): obtiene
respuestas favorables de otros mediante actitudes socialmente aceptables, de
modo que éstas se asocian con importantes recompensas. 3) Función de valores: logra
autoexpresión mediante valores por los que se siente aprecio; la recompensa es
la confirmación de un sentido de integridad. 4) Función de defensa del Yo: ayuda
a protegerse de tener que admitir las deficiencias personales; significa con
frecuencia la evitación y negación del autoconocimiento.
A partir del
comportamiento humano y las actitudes de las personas se proponen diversas teorías
de la motivación; en función de la administración de recursos humanos y de la
importancia que éstas tienen en el desarrollo organizacional. La motivación es
el impulso-esfuerzo que busca satisfacer un deseo o meta. En otras palabras,
motivación implica impulso hacia un resultado. Ésta es el proceso que impulsa a
una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos origina una
propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso a actuar puede
provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por procesos
internos del individuo. En este último caso, la motivación se asocia con el
sistema cognitivo de la persona. La cognición, por su parte, es aquello que la
persona conoce de sí mismo y del ambiente que lo rodea. El sistema cognitivo
implica valores personales, que están determinados por el ambiente social, la
estructura fisiológica, las necesidades y experiencias de cada persona.
El punto de partida del
ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad. Ésta rompe el
estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo al producir un estado
de tensión, que lleva a éste a desarrollar un comportamiento capaz de descargar
la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz la necesidad quedará satisfecha, y retornará a un
nuevo estado de equilibrio. Por el contrario, cuando la necesidad no es
satisfecha ésta puede originar frustración o compensación, es decir, transferencia hacia otro objetivo o meta.
Según Ricardo Solana, la
motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Ésta es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que deciden, en una situación dada, con qué vigor
se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Para James Stoner, la
motivación son los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta
humana en un sentido particular y comprometido. Harold Koontz y Heinz Weihrich,
por su parte, indican que la motivación es un término genérico que se aplica a
una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas
similares. Para Koontz y Weihrich, decir que los administradores motivan a sus
subordinados, es indicar, que realizan cosas con las que esperan satisfacer
esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada
manera. Para Herzberg, la motivación incluye sentimientos de realización de
crecimiento y de reconocimiento profesional, que se manifiestan por medio del
ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y
significado para el trabajador.
Según la teoría de Maslow,
en la motivación se dan un conjunto de jerarquía de las necesidades. Ya que las
necesidades de las personas crecen y varían durante toda su vida. A medida que
éstas satisfacen sus necesidades básicas, otras más complejas ocupan el
predominio de su comportamiento. Para Maslow, las necesidades humanas tienen el
siguiente orden de jerarquía: 1) Necesidades de autorrealización: (realización
potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc. 2) Necesidades
de estima: (reputación, reconocimiento, respeto propio, amor, etc.) 3) Necesidades
sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.) 4) Necesidades de seguridad:
(protección contra el peligro o las privaciones) 5) Necesidades fisiológicas:
(aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)
Según Maslow, una
necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento; sólo las necesidades no
satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de
objetivos. En la medida que el individuo controla las necesidades fisiológicas
y de seguridad, aparecen las necesidades sociales, de estima y de
autorrealización. Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades
sociales, surgen las necesidades de autorrealización. Esto significa que tales
necesidades son complementarias de las sociales, en tanto, que las de
autorrealización lo son de las de estima. Por ello, las necesidades de
autorrealización, estima y sociales requieren un ciclo motivacional mucho más
largo que las fisiológicas y de seguridad.
Herzberg, por su parte, fundamenta
su teoría motivacional en el ambiente externo y en el trabajo del individuo
(enfoque extraorientado). Define dos factores, a saber: 1) Factores higiénicos
o insatisfactorias: éstos se refiere a las condiciones que rodean al empleado
mientras trabaja; incluyen las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el
salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. 2) Factores
motivadores o satisfactorios: están referidos al contenido, a las tareas y a
los deberes relacionados con el cargo; son los factores motivacionales que
producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad hacia niveles
de excelencia, superiores a los niveles normales.
Para Vroom, (Modelo
Contingencial de Motivación), los tres factores que determinan la motivación
del individuo para producir y desear aumentar la productividad, son: 1) Los
objetivos personales del individuo: éstos incluyen dinero, seguridad en el
cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. 2) La relación
percibida entre satisfacción de los objetivos y alta productividad: si un trabajador
tiene como objetivo tener un salario mayor y trabaja en función de la
remuneración por producción, podrá tener una fuerte motivación para producir
más. 3) La percepción de su capacidad de influir su productividad: si un
empleado cree que un gran volumen de esfuerzo tiene poco efecto sobre el
resultado, tenderá a no esforzarse mucho.
La teoría de la
expectativa de Vroom, propone que la motivación es producto de la valencia o el
valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la
expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la
insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras. Vroom, sostiene que los individuos abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros; tales están basadas en creencias y
actitudes. Los individuos altamente motivados son aquellos que perciben ciertas
metas e incentivos como valiosos, a la vez, perciben que la probabilidad de
alcanzarlos es alta.
Los aspectos más
destacados de la teoría de la expectativa de Vroom son: 1) Todo esfuerzo humano
se realiza con la expectativa de un cierto éxito. 2) El sujeto confía en que si
consigue el rendimiento esperado se den ciertas consecuencias para él; este
tipo de expectativa se denomina instrumentalidad. 3) Cada consecuencia o
resultado tiene para el sujeto un valor determinado, el cual denominado
valencia. 4) La motivación de una persona es mayor cuanto mayor es el producto
de las expectativas: instrumentalidad + la valencia. 5) La relación entre
esfuerzo y rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su
percepción del puesto). 6) Cada persona tiene una cierta idea del nivel de
rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. 7) Las personas esperan que
quien realice el mejor trabajo logre las mejores recompensas. 8) La fuerza de
la motivación en una situación determinada equivale al producto entre el valor
que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro:
Fuerza de la motivación = valor de la recompensa + probabilidad de logro.
Algunas de las
consecuencias pueden ser: 1) La definición de estándares, metas y objetivos
deben responder a estimaciones reales. 2) Se trata de definir exigencias
alcanzables pero con esfuerzo. 3) Las recompensas por logro deben estar
alineadas con las verdaderas expectativas. 4) Es preciso que las personas estén
convencidas que las recompensas que reciben son justas. Por el contrario, quien
realiza un desempeño muy bajo no ganara las mismas recompensas.
La teoría de la
expectativa de Vroom tiene aplicación en la dirección por objetivos como
fórmula de motivación. La dirección por objetivos es una fórmula de
administración descentralizada; que consistente en subdividir en un determinado
período los objetivos generales en objetivos parciales que se asignan a cada
departamento; los cuales cuentan con autonomía necesaria y adquieren la
responsabilidad de alcanzarlos. Para que los objetivos constituyan un factor de
motivación es necesario que los responsables de los departamentos otorguen el
suficiente valor a su consecución, por lo que se deben establecer los
incentivos apropiados, asociados a los logros de aquellos.
Como hemos apreciado la
motivación es el impulso que hace posible que el individuo actúe hacia un fin
que pretende alcanzar. Tal fin desarrolla un sistema de valores y conocimientos
personales, que es importante como mediación entre incentivo y respuesta. La
cognición humana que se manifiesta en diversas actitudes, conlleva a determinar
diversos tipos de comportamientos humanos. Lo que permite planificar modelos de
socialización laboral. Ya que, la relación entre actitud y comportamiento
humano permite el desarrollo de programas dirigidos al mejoramiento personal. La
motivación como instrumento organizacional y el conocimiento de las actitudes de
las personas facilita el alcance de metas y objetivos dentro de las empresas y organizaciones.
Aquellas empresas y organizaciones capaces de asociar la motivación a un
conocimiento del comportamiento humano serán proclives a alcanzar altos niveles
de integración y desarrollo productivo.
Las fuentes documentales
para la elaboración de este artículo son:
Cooper, Robert
K.; Anyman, Saway, La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las
organizaciones, Barcelona, editorial Norma, 1998.
Chiavenato,
Idalberto. Administración de Recursos Humanos, Colombia, Quinta Edición,
Editorial McGraw-Hill, 2001.
Chiavenato,
Idalberto. Comportamiento Organizacional, Bogotá, Thomson Editores, 2004.
Davis, Keith y Newstrom, John. Comportamiento humano en el trabajo, México, McGraw-Hill, 2003.
Hellriegel, D.
Comportamiento Organizacional, México, Thomson Editores, 2004.
Koontz, Harold;
Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global, México, 11ª. Edición,
Editorial McGraw-Hill. 1999.
Laredo.
"Motivación y Satisfacción",
http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm
Neves, F.
Psicología para gerentes, México, Editorial Mc Graw Hill, 1999.
Solana, Ricardo
F. Administración de Organizaciones, Buenos Aires, Ediciones Interoceánicas
S.A., 1993.
Vega, Manuel de.
Introducción a la psicología cognitiva, Madrid, Alianza Editorial, 1984.
Villegas, José
M. Administración de Personal, Caracas, Editorial Oasis, 1997.
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