En la
actualidad ha ocurrido, por una parte, el desarrollo de los valores
individualistas-hedonistas-consumistas; por el otro, los nuevos paradigmas de
la dirección empresarial, que han devenido en una nueva significación del
trabajo; es decir, en una cultura posmoralista y postecnocrática de éste.
El trabajo
está cada vez menos asociado a la idea de deber colectivo. Es decir, los
grandes sermones sobre la obligación del trabajo ya no tienen vigencia. Ya no
se exaltan las virtudes de paciencia y perseverancia, ni el imperativo moral de
ser útil a la colectividad. El advenimiento de la sociedad de consumo y las
normas de felicidad individualista representan un papel esencial en esto. El paradigma
del trabajo es sustituido, ahora, por el valor social del bienestar, del ocio y
del tiempo libre. Las aspiraciones colectivas se centran en las vacaciones, la
reducción del tiempo de trabajo, los beneficios laborales…
En los últimos
años el cuestionamiento del trabajo, como valor esencial, se ha acentuado. De
allí, el precepto de Tristan Bernard de que «el hombre no está hecho para el
trabajo, la prueba es que éste le fatiga» se haya convertido en una certeza. El
imperativo actual es el culto individualista del presente, la legitimidad de la
búsqueda de la felicidad, de la libertad, de una moralidad feliz.
La fórmula
actual es que «la vida empieza después del trabajo». Lo que ha devenido en una
búsqueda social de tiempo fuera de trabajo. Por ello, se han desarrollado
horarios flexibles, la acomodación e individualización del tiempo de trabajo,
el trabajo a tiempo parcial, la jornada continuada, la legitimidad creciente de
los «puentes». Esto se dirige a una vida más libre, más orientada hacia los
deseos y el tiempo libre. Sin embargo, el tiempo libre de uno es el trabajo de
otro; porque alguien tiene que sustentar el tiempo libre de aquel.
La gestión empresarial
ha participado en los cambios de la definición social del trabajo. La
intensificación de la competencia, la exigencia de calidad han obligado a las
empresas a cuestionar la ideología tecnócrata. La gestión mediante la cultura,
trabajos de Elton Mayo, redescubre la relación existente entre productividad y
factor humano.
En la
actualidad, el éxito de la empresa no se determina por el perfeccionamiento
disciplinario y piramidal, sino por las medidas de desburocratización. Que son
las únicas capaces de asegurar la participación y la responsabilidad compartida
de los empleados. Movilizar a los empleados implicándolos en los ideales de la
empresa se ha convertido en la frase clave. El beneficio es para la cultura
empresarial, porque desarrollo los potenciales de autonomía individual, los
valores compartidos de la comunidad, la valorización de los recursos humanos como
primera fuente de productividad de la empresa u organización.
La gestión empresarial
se dedica a crear una inspiración común fuerte, un consenso alrededor de
proyectos y valores. Esta gestión ha derrocado la gestión jerárquica y
tecnocrática, cuyo objetivo era controlar los cuerpos productivos,
planificarlos en sus menores detalles. En la actualidad, la gestión «mediante
la cultura» trata de lograr, sistemáticamente, la adhesión y motivación de los empleados
mediante la interiorización de los objetivos de la empresa. El empleado es la
empresa, y ésta es aquellos.
El control del
cuerpo es ahora sustituido por el control del alma. El sujeto es ahora ligero y
comunicacional, participativo y simbólico; está destinado a reunir toda su energía
al servicio de una misma comunidad de pertenencia. La empresa funciona, en la
actualidad, cada vez más con la ideología, la creencia, las convicciones
compartidas; esto es, la empresa trabaja para lograr la identificación con la
organización, para fusionar a los individuos en torno a sus valores comunes. Que
son los valores de la empresa.
El proceso de
integración por la acción ideológica no es nada original. Lo nuevo de la
«cultura de empresa» es que ésta transita el camino de la autonomía individual,
de la participación, del feed-back
comunicacional y de la implicación psicológica. El beneficio está en los
valores compartidos; en el principio de escuchar sistemáticamente a los
empleados; desarrollo de formas de autoridad interactiva, de acortamiento de
las escalas jerárquicas, de la auto-organización de los equipos. Esta es la puesta
del pensamiento empresarial en la actualidad.
La empresa
optimiza su eficacia al renunciar al dominio dirigista y absoluto de los
hombres. Se plantea, por el contrario, la indeterminación, la libertad de los sujetos
para pasar a un nivel superior de competitividad. Toma en consideración la
irracionalidad o la emocionalidad de las motivaciones humanas para obtener
beneficios de productividad y más cooperación en la obra común.
La empresa, por
un lado, da valor de los procesos de adhesión, de participación, de iniciativa
personal; con esto rompe con el modelo racionalizador de la gestión científica.
Por el otro, la «cultura de empresa» continúa, por medios más comunicacionales,
la misma voluntad racional de optimizar la actividad del trabajo. De estas
nuevas orientaciones se desprende una nueva visión de la empresa.
El poder real
va a la par con la capacidad para aceptar iniciativas individuales y colectivas,
no integralmente programadas. La fuerza para conseguirlo está en el
reconocimiento de zonas necesarias de autonomía. El poder empresarial integra
el «desorden creativo» de los individuos. Con esto se desprende de los dispositivos
omnipotentes de dominación.
El esfuerzo de
la gestión participativa busca superar un sistema burocrático que sólo funciona
en la medida que los individuos son solo ejecutantes. La empresa, actualmente,
reconoce explícitamente la necesidad de la iniciativa de los sujetos. La meta
ahora es producir la iniciativa y la creatividad de los individuos. La
ideología concuerda con las exigencias del proceso de trabajo. No obstante, la
gestión por la cultura produce sus propias contradicciones.
¿Cuál es el
desfase y la incoherencia existente en los nuevos discursos y las prácticas empresariales actuales? Los
nuevos discursos se dirigen al respeto, la autonomía de los individuos, la
transparencia y los valores compartidos. Sin embargo, las prácticas
empresariales contienen frecuentemente el secreto, el no reconocimiento de los
conflictos legítimos, se otorga privilegios exclusivos y salarios maravillosos,
y sacrifica el largo plazo en beneficio del corto.
Otra contradicciones
presentes en la gestión empresarial, es que ésta valoriza la autonomía
individual y celebra a la vez la fusión comunitaria; estimula la competencia
entre los sujetos y simultáneamente estimula el espíritu de equipo y el ideal
de consenso; exalta la adhesión voluntaria de los individuos pero la prescribe
como obligatoria; pregona el pleno desarrollo del individuo y simultáneamente
pide la captación de todas las energías al servicio de la empresa.
Miseria de la
ideología soft de la empresa dice
Lipovetsky. En la cual se da el tránsito efectivo del trabajador-objeto al
asalariado-sujeto. Esto exige, dice el autor citado, algo más que credos y proclamas
simbólicas; exige políticas reales de negociación y de transparencia,
participación en el poder y redistribución de los beneficios, formación del
personal y gestión interactiva de las condiciones de trabajo.
La implicación
de los individuos no puede decretarse desde arriba, a golpe de movilizadoras
órdenes terminantes y de valores comunes. La gestión mediante la ideología, tiene
posibilidades de dinamizar la empresa si ésta va acompañada de
reestructuraciones adecuadas, un nuevo pacto social que permita la implicación
de los empleados en los procesos concretos de decisión. Muy alabado, pero poco
ejecutado.
La cultura de
empresa magnifica la movilización de los individuos, la lealtad, la adhesión a
la comunidad, el trabajo parece haber reconquistado una dimensión moral, es de
nuevo objeto de discursos explícitamente centrados en los deberes. La adhesión,
a los valores éticos de honestidad y de buena voluntad, está arraigada a una
larga tradición, que se multiplica en los códigos de empresa impregnados de
espíritu moralizador.
Son evidentes las
referencias morales en los discursos empresariales. Por ello, es necesario tener
en vista el desplazamiento de la ideología dominante del trabajo. Ya que,
éste no encuentra su legitimidad en el
ideal colectivo del Estado; sino en la fuerza de la misma empresa. Por esta
razón, actualmente percibimos tanta adhesión a las empresas o empresarios.
Pues, éstos son vistos como los lideres morales de las naciones. El Estado es
sustituido por la empresa.
La retórica
idealista de la empresa está dirigida a la competitividad, la concurrencia, el
desafío de la calidad total. En este sentido, el trabajo es una acción de puro
logro al servicio de la productividad total de la empresa. Fuera de la empresa
nada, la empresa es todo. De este modo, se ha trastocado la moral de la solidaridad
del trabajo por la ética posmoralista de la excelencia. Donde se está detrás del
trofeo permanente, de la eficiencia indefinida, del siempre más y siempre
mejor. Lo cual está dirigido por el estado de la exigencia estrictamente
operativa de ganar; de ser los mejores a toda costa no importa quién se
atraviese.
Vencer se ha
convertido en el objetivo supremo, hay que ganar por ganar, movilizarse para
triunfar. Bajo la máscara de los valores se impone la lógica posmoralista de la
fuerza por la fuerza, de la voluntad de voluntad, decía Heidegger. La cual está
orientada al cálculo de la eficacia de los medios, de la maximización de los
medios, aunque éstos sean ideales éticos.
Es la era de
los campeones y héroes de la innovación, del culto posmoralista de los
Vencedores; de la pasión individualista por la excelencia, del placer de vencer
y salir adelante por uno mismo. La ética de la excelencia continúa el proceso
de desmoralización del trabajo como medio de desarrollo social. El trabajo solo
está al servicio de la empresa y de las pasiones individualistas sin objetivo
ni trascendencia.
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