Las
organizaciones apuntan a potenciar ciertas actitudes en las personas. Como la
capacidad para relacionarse, buena predisposición, actitud reflexiva y de
comunicación. La motivación involucra
una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
deciden con que vigor se actúa y en qué dirección las personas encauzan la
energía productiva. En este sentido, la motivación es un término genérico
aplicado a una serie de impulsos, deseos, necesidades y anhelos. Al indicar que
los administradores motivan a sus subordinados, estamos diciendo que aquellos
realizan ciertos procesos con los que buscan satisfacer tales impulsos y
deseos, con el fin de que los trabajadores actúen de determinada manera.
El objetivo
fundamental de la motivación organizacional es desarrollar las potencialidades
de las personas, pues éstas son la base del éxito o fracaso de la organización.
Al brindarles la motivación necesaria, ellas incentivarán su crecimiento
profesional y personal dentro de la empresa. De este modo, los individuos
afianzaran sus actitudes con vista al fin de la empresa.
Douglas
McGregor expone «la Teoría X y Teoría Y». Como veremos la Teoría X tiene las
siguientes características:
La concepción
de los recursos humanos, según la teoría X, se expresa de esta manera: 1) La
motivación primordial del trabajador es el incentivo económico (salario). 2) Como
la organización controla este incentivo; entonces el trabajador es un agente
pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ésta. 3) Las
emociones humanas son irracionales; por tanto, éstas no deben interferir el
propio interés del individuo. 4) Las organizaciones deben planificarse con el
objeto de neutralizar y controlar los sentimientos, y las características
imprevisibles de los trabajadores. 5) El hombre es por naturaleza perezoso, por
lo que debe ser estimulado por incentivos externos. 6) Los intereses
individuales, por lo general, son opuestos a los objetivos de la organización; de
allí que es necesario un control rígido sobre el trabajador. 7) El hombre por
su irracionalidad intrínseca es incapaz de lograr autocontrol y disciplina.
La concepción
de la administración de recursos humanos según la Teoría X se manifiesta de la
siguiente manera: 1) La administración de RRHH responde por la organización de
los elementos productivos de la empresa; esto es: dinero, materiales, equipos y
personal. 2) La administración es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas,
motivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento, con el fin de
atender las necesidades de la organización. 3) Se considera que sin la
intervención activa de la administración las personas permanecen pasivas, ante
las necesidades de la organización y se resisten a cumplirlas. Por
consiguiente, los individuos deben ser persuadidos, recompensados, castigados,
coaccionados y controlados. Es decir, las actividades de éstos deben ser
dirigidas estrictamente.
La Teoría X se
fundamenta en que el hombre es: 1) Negligente por naturaleza; por tanto, evita
el trabajo o trabaja lo mínimo posible y prefiere ser dirigido. 2) Carece de
ambición; por lo que evita tener responsabilidades y prefiere estar libre de
obligaciones. 3) Es egocéntrico con respecto a las necesidades de la
organización. 4) Es crédulo, no es muy lúcido. Siempre está dispuesto a creer
en charlatanes y demagogos. 5) Su naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios;
ya que ansía la seguridad.
La Teoría Y,
por su parte, es una concepción moderna. Ésta supone que el esfuerzo es una
actividad humana natural dirigida al trabajo, es capaz de brindar placer y
realización a la persona. Además, el compromiso con los objetivos supone una
recompensa, por lo cual las personas tienden a buscar responsabilidades.
Según la
teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste en crear un clima
favorable para el crecimiento y el desarrollo de la autonomía, la seguridad en
sí mismo y la actualización personal por medio de la confianza, y mediante la
reducción de la supervisión al mínimo. La Teoría Y propone una administración
participativa y democrática basada en los valores humanos.
Para la Teoría
Y, los fundamentos de la motivación organizacional son: 1) El esfuerzo físico o
mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar. 2) El hombre no
siente que sea desagradable trabajar. 3) De acuerdo con ciertas condiciones
controlables, el trabajo puede ser fuente de satisfacción o una fuente de
castigo. El primero, se realiza voluntariamente. El segundo, debe evitarse en
lo posible. 4) El control externo y las amenazas de castigo NO son los únicos
medios para lograr que los individuos se esfuercen para lograr los objetivos de
la organización. 5) El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse para ponerse
al servicio que le son confiados. 6) Confiar objetivos a un empleado es una
manera de premiar, lo que está asociada con su alcance efectivo. 7) Las
recompensas más relevantes, como la satisfacción de las necesidades del ego o
de autorrealización, son productos directos de los esfuerzos dirigidos a
conseguir los objetivos de la organización. 8) El hombre aprende a asumir
responsabilidades y a aceptarlas. 9) La evasión de la responsabilidad, la falta
de ambición, y el énfasis en la seguridad personal son características propias
de la experiencia individual. No de la naturaleza humana. 10) La capacidad de
desarrollar un alto grado de imaginación e ingenio en la solución de problemas
organizacionales se encuentra en la mayoría de las personas. No en una minoría.
11) En la sociedad industrial moderna, el potencial intelectual del hombre sólo
se utiliza parcialmente.
Con respecto
al hombre, la Teoría Y considera que: 1) Las personas poseen motivación básica,
capacidad de desarrollo, estándares adecuados de comportamiento y están
capacitadas para asumir plenas responsabilidades. 2) El hombre no es pasivo ni
contraviene los objetivos de la organización.
La concepción
de la administración de recursos humanos según la Teoría Y considera que: 1) La
administración es responsable de la organización de los elementos productivos
de la empresa, esto es: dinero, materiales, equipos, personas. Para que la
organización alcance sus fines económicos. 2) Las personas no son pasivas por
naturaleza ni renuentes a colaborar con las necesidades de la organización.
Éstas pueden asumir aquellas actitudes debido a malas experiencias en otras
organizaciones. 3) La administración no crea la motivación ni el potencial de
desarrollo ni la capacidad de asumir responsabilidades, ni de dirigir el
comportamiento para alcanzar los objetivos de la organización. Ya que estas
actitudes están presentes en las personas. 4) La administración es responsable
de proporcionar las condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen
por sí mismas sus actitudes. 5) La labor primordial de la administración es
crear condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales
las personas pueden alcanzar sus objetivos individuales con mayor facilidad. Y,
por consiguiente, dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la
organización.
McGregor
recomienda que la administración tenga las siguientes características: 1) Descentralización
y delegación: Delegar las decisiones a los niveles inferiores de la
organización para permitir que todas las personas se involucren en las
actividades de ésta. 2) Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo:
La reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican actividades
adicionales para las personas; que provocan innovación y estimulan la
aceptación de responsabilidad en la base de la organización. 3) Participación y
administración consultiva: La participación en las decisiones y la consulta que
busca obtener sus opiniones tienen la finalidad de estimular las energías
creadores para la consecución de los objetivos de la organización. 4) Autoevaluación
del desempeño: Se ha experimentado con éxito que las mismas personas formulen
sus propias metas, y se autoevalúen periódicamente su desempeño frente a esos
objetivos. El individuo se ve animado a adquirir mayor responsabilidad en la
planificación y evaluación de su propia contribución a los objetivos de la
organización.
Frederick
Herzberg, por su parte, expone la «Teoría de los factores». La investigación de
Herzberg consistía en un cuestionario, en el cual se preguntaba a ingenieros y
contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción
en su trabajo. Esta investigación logró separar dos tipos de factores. Uno, el
ambiente externo; otro, el trabajo del individuo. Entonces, la motivación de
las personas, según Herzberg, depende de estos dos factores: los factores de
higiene o factores extrínsecos; y los factores de motivación o factores
intrínsecos.
Los factores
de higiene o extrínsecos, se localizan en el ambiente que rodea al individuo y
se refiere a las condiciones en las cuales desempeña su trabajo. Los factores
higiénicos no están bajo el control del individuo, puesto que son administrados
por la empresa. Implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el
salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes...
Estos factores
corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las
empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los
empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy
limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. Son factores de
contexto que se sitúan en el ambiente externo que rodea al individuo.
Tradicionalmente, estos factores higiénicos eran los únicos que se destacaban
en las prácticas de motivación de los empleados, es decir, en las condiciones
que los rodean y lo que reciben externamente a cambio de su trabajo.
La expresión
«higiene» refleja con exactitud su carácter preventivo y profiláctico, y
muestra que sólo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente
como amenazas potenciales que puedan romper su equilibrio. Cuando son óptimos,
los factores higiénicos solo evitan la insatisfacción en los cargos, pero no
consiguen elevar la satisfacción. Cuando la elevan no consiguen sostenerla ni
mantenerla elevada durante mucho tiempo. Sin embargo, cuando son precarios, los
factores higiénicos provocan insatisfacción.
Los factores
higiénicos son profilácticos y preventivos. Evitan la insatisfacción pero no
logran la satisfacción. Cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan
entonces factores de insatisfacción.
Estos factores
incluyen: 1) Condiciones de trabajo y comodidad. 2) Políticas de la empresa y
la administración. 3) Relaciones con el supervisor. 4) Competencia técnica del
supervisor. 5) Salarios. 6) Estabilidad en el cargo. 7) Relaciones con el
colega
Los factores
de motivación o intrínsecos, por su parte, están relacionados con el contenido
del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Tienen
que ver con las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce
un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por
encima de los niveles normales. Los factores de motivación o motivacionales
dependen de la naturaleza de las tareas ejecutadas. Tradicionalmente, las
tareas se han definido y distribuido con la única preocupación de atender los
principios de eficiencia y economía, sin tener en cuenta los componentes de
desafío y oportunidad para la creatividad y la significación psicológica del
individuo que la ejecuta.
El efecto de
los factores motivacionales sobre el comportamiento es más profundo y estable.
Cuando los factores motivacionales son óptimos, provocan satisfacción; cuando
son precarios, sólo evitan la insatisfacción. Estos factores están bajo el
control del individuo y abarcan los sentimientos de autorrealización,
crecimiento individual y reconocimiento profesional. El término motivación
encierra sentimientos de realización, de crecimiento, y de reconocimiento
profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que
constituyen un gran desafío y tiene bastante significación para el trabajo.
Los factores
responsables de la satisfacción profesional son totalmente independientes y
distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional. Lo
opuesto de la satisfacción profesional no es la insatisfacción sino ninguna
satisfacción profesional. Lo opuesto de la insatisfacción profesional es
ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción. Cuando los factores
motivacionales son óptimos elevan la satisfacción de modo sustancial. Cuando
son precarios provocan la pérdida de satisfacción y se denominan factores de
satisfacción.
Los factores
de motivación incluyen: 1) Delegación de la responsabilidad. 2) Libertad de
decidir cómo realizar un trabajo. 3) Ascensos. 4) Utilización plena de las
habilidades personales. 5) Formulación de objetivos y evaluación relacionada
con estos. 6) Simplificación del cargo (por quien lo desempeña) 7) Ampliación o
enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente)
La importancia
de la motivación en una empresa contribuye al buen desempeño de los individuos.
Sea ésta remuneración, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso,
aceptación del grupo… Contribuye a recordarles a las personas que es lo que
pueden llegar a ser si se lo proponen. Para lograr que las personas se sientan
motivadas, es necesario que se asuma una actitud con la que se puede llegar a alcanzar
las metas planteadas. Esta actitud se demuestra constantemente con hechos, con
cada decisión que se toma y en la forma que soluciona problemas cotidianos.
Por otra
parte, la motivación es uno de los medios a través de los cuales una
organización pueda asegurar la permanencia de sus empleados. Ésta impulsa al
hombre en su accionar. Si es adecuada permitirá alcanzar los objetivos de la
organización. Si bien no existe una fórmula mágica para conquistar la voluntad
de las personas es posible realizar algunas predicciones acerca de los motivos
que predominan en los empleados. El desarrollo precedente de las algunas de las
teorías de motivación existentes hasta la fecha tiene por objetivo brindar una
serie de elementos que permitan identificar y medir el nivel de motivación con
el objeto de poder identificar las necesidades de los individuos para poder
satisfacerlos.
Las fuentes
consultadas para la realización de este artículo fueron:
Brow W y
Moberg D. Teoría de la organización y la Administración, México, Editorial
Limusa, 1990.
Chiavenato
Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración, México, Mc.
Graw–Hill Interamericana, 1989.
…………………….
Administración de Recursos Humanos, Bogota, Mc. Graw Hill, 1996.
Dessler G.
Organización y Administración: enfoque situacional, México, Prentice Hall,
1979.
Gordon,
Judith. Comportamiento Organizacional, México, Prentice Hall, 1997.
Robbins,
Stephen. Comportamiento Organizacional, México, Prentice Hall, 1999.
PD. Facebook:
consultoría y asesoría filosófica Obed Delfín
Twitter:
@obeddelfin
Youtube: Obed Delfín
Pinterest: https://www.pinterest.com/obeddelfin
No hay comentarios:
Publicar un comentario